Le terme «instinct» se répand souvent dans le monde du recrutement. Ce sentiment que vous ressentez lorsque vous savez qu'un candidat convient bien. Et bien sûr, nous devons tous écouter nos instincts, cela ne fait aucun doute. Mais il y a beaucoup de problèmes potentiels à s’appuyer sur le «pressentiment» pour séparer les bons candidats des mauvais.
Par exemple, comment pouvez-vous prouver que vous faites preuve d'intelligence lorsque vous présélectionnez des candidats et que vous ne faites pas que faire preuve de partialité ? Et si la personne s'avère être une mauvaise embauche ? Comment pouvez-vous confirmer la décision que vous avez prise de les présenter alors que vous n'avez aucune preuve concrète de leur meilleure candidature au poste ? À la fin de la journée, votre instinct ne vous mènera que jusque-là.
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Aujourd'hui, nous allons voir comment créer un système de notation permettant de classer les candidats et pourquoi cela fonctionne si bien.
Qu'est-ce qu'un système de notation ?
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Cela a l'air génial, mais un scoring dans le recrutement créé des catégories et note chaque candidat que vous avez sélectionné dans ces classifications. De ce fait, lorsque vous présélectionner des candidats pour un rôle précis, vous devriez baser les questions que vous poserez en fonction des catégories correspondant au poste. Par exemple, pour les postes de community manager, dans la catégorie Gestion des médias sociaux, vous pouvez poser des questions telles que «Parlez-moi de votre expérience de la gestion des médias sociaux pour une marque». "Avez-vous mené des campagnes de publicité payée ?" "Décrivez votre stratégie en matière de médias sociaux". Lorsque le candidat a parlé de toute son expérience liée à cette catégorie, vous devriez pouvoir lui attribuer une note globale sur 5 (5 points pour une personne qui, selon vous, possède l'expérience nécessaire pour effectuer les tâches du poste.). Dans cette catégorie particulière, et 1 étant quelqu'un qui n'a vraiment pas beaucoup d'expérience du tout.).
Continuez à faire cela pour toutes les catégories et à la fin du processus de sélection, vous pouvez additionner les chiffres totaux de chaque candidat pour voir qui devrait passer à la prochaine série d'entretiens. Idéalement, le responsable du recrutement utilisera également ce système lorsqu’il interrogera des candidats lors de la dernière étape du processus. De cette façon, il y aura soit un gagnant clair, soit ils découvriront qu’ils devront peut-être procéder à une nouvelle série d’interviews ou fixer une dernière tâche aux candidats restants s’ils sont au coude à coude.
Les avantages d'utiliser un système de notation
Lorsque vous présélectionnez des candidats quotidiennement, il vous est très facile d’oublier des détails particuliers sur les candidats. Il peut également s'avérer difficile de se rappeler où un candidat se termine et où commence le suivant ! Lorsque vous utilisez un système de notation, tout est très clair et vous ne comptez uniquement pas sur votre mémoire. De plus, en utilisant ce système, vous serez en mesure de vous concentrer sur les compétences indispensables. En effet, vous devriez toujours chercher à recruter pour des forces plutôt que par un manque de faiblesses. En introduisant un système de notation dans vos entretiens, vous vous concentrez sur les responsabilités clés requises pour le rôle et vous pesez chaque candidat pour voir s’il possède ou non ces compétences.